如何组建线上推广团队

只要认真观察和筛选，就一定能够找到“靠谱”的网络营销外包公司。

一、团队

网络营销其实是一个非常大的项目，您在选择之前一定要确认这家公司的实力，因为网络营销涉及到建站、设计、文案、SEO、美工等等，而这些没有哪一个人能全部精通，一定要确保专业的事儿交给专业的人去做，不要一个人包揽了所有的事儿，最终肯定是做不好的。

二、口碑

全网营销公司拥有真实的成功案例，我们可以摸清楚这个公司是否真的具有实力。然而在专业这一方面我们评估完之后，还要保障在后期的合作中，如果遇到问题了，双方解决问题的态度，也就是服务问题，这些都应该白纸黑字的写进协议里。

三、资质

这是很多人都会忽略的一点，既然谈合作，肯定要了解清楚您找的这家公司什么时候成立的，在哪儿，经营范围，主营业务等，越详细越好。

四、案例

一个成立多年的网络推广公司，成功的案例肯定是少不了的，您在选择的时候可以让公司多发几个“做过的真实案例”给您看看。千骏传媒祝您事业顺利，财源广进。

如何组建电子商务运营团队？发布时间：2015-01-02 编辑：政安 手机版随着电商竞争的愈演愈烈，电商团队对专业性的要求也越来越专高了，那么随之而来的是人才的竞争，团队的竞争了，资本的竞争，供应链的竞争，模式的竞争等等!组建团队说难也不难，说简单也不简单的，组建团队先要分析，确定好架构，明确好团队的分工，然后再确定招什么样的人的，一般我组建团队都会参照这个流程：分析--招募--培训--筛选组建电商团队，我一般会根据以下两点来分析组建的：第一， 老板的性格，团队人员的搭配;第二， 团队的价值观，奋斗目标;为什么把老板的性格放在最前面?因为这一点往往被很多人忽略了，认为产品好，有资本就行，其实不一定的(为什么很多人做起来之后就做不大了，跟这点还是有很大关系的)，因为组建团队的成败还有工作开展，很大程度跟老板的性格和胸怀有很大关系的。组建团队的时候你最好先去评估一下老板是什么性格的：强势的还是讲道理的，还是平易近人的，还是比较完美的等，然后找人的时候匹配下，只有匹配了大家才能团结在一起，工作才能不断向前进，要不然老板看不惯下属，下属又不喜欢老板,那团队可能就要内耗了，精力不用在为共同目标前进上，而在处在勾心斗角上!举个例子，我之前有一个老板是很强势的，有一次老板送美工去拍图，本来美工是早上约好的时间的，但拍照的老板临时有事出去了，结果他们就在那里等，而且后面拍出来的效果还不行，结果美工被老板大骂!本来工作上出现这种情况是很正常的，但这里面的很大程序就因为他们性格的因素，导致有点不和谐，因为老板很强势，他才不顾及到下属什么感受呢?美工又是那种很老实的不太会沟通的那种，平常踏踏实实做事的人，给这么训，突然间就有点接受不了，感觉到很委屈，甚至心生不满的!其实在这个时候如果你是老板，面对这种事你要怎么说呢?聪明理智一点的人都会明白，事情都已经这样了，你骂有用吗?可能骂完之后下属是怕你了，但也在敬而远之，其实你不指责下属，下属自己还会有愧疚感的，一般的人还会想办法补救的，但如果你骂了，人家甚至理直气状了，就不会觉得自己有什么过错了!不过美工也是有错的，因为你出发前你没联系好，而且还让老板送，如果是自己不把握的事，就先不要让老板送了，自己找个车过去，可能就不会有这样的事出现了!当然一般下属有问题，老板是不会直接找下属，他会先找你这个带队的，这才算正常，但工作上的事，有时候难免的，所以招人的时候还是适当的考虑下这方面的因素，而且这个时候你也要想，如果碰到类似的问题，你能搞定吗?就像上面这个例子，当时美工一跟我抱怨，我先选择倾听，然后安抚，再给予解析，让他将心比心：说什么如果你是老板，你很着急话你可能也会骂人的，但是说不定他都后悔了，你看他在QQ上都跟我说他可能有点失态什么的(善意的谎言，其实没有)，等他平静了，理智了，你话锋一转：其实你也有错，你看看你，出去怎么不先约好呢，还亲自让老板送，那么这样一来，他还感觉到学到东西了嘛，你下次如果有这样的机会你就知道怎么样了，这样他就会比较佩服你了，愿意跟着做事了，因为你让他成长了!然后这边你还得找机会跟老板沟通这件事，而且说这种事还得很有讲究的，你千万不能直说，你得找机会，而且感觉在不经意却是你有意提及一下，老板都是聪明人，一下子就会知道了，没必要去提老板难堪什么的，人都不是完人，而且你可以借机考察一下老板的为人以及胸怀什么的，是否值得跟随，如果老板有胸怀的，你会看到下次老板可能吃饭的时候有意找美工说两句什么的，然后美工觉得受重视了，一下子美工又会在我面前夸老板了!就这样子，事情就解决了，但并不是所有的老板都会这样子，有一些老板就会认为你拿我的工资做不好事情我骂你是正常的，而且还常常感觉那样很有成就感的，这样的公司是留不住人的，其实千万不要伤了员工的自尊心，尽管工作中难免有一些出错，没有一个人敢保证不出错的，事不过三就好，并且员工够愿改进够努力，都可以给机会的，所以管理者要懂得管住自己的嘴。马云说过：“我们不能统一人的思想，但我们可以统一人的目标”，是的，团队如果方向不一致的话，可能就会产生分歧，内斗，那样团队就很不和谐，开展工作就会比较难，做事效率也会很低的，所以团队在招人的时候一定要了解应聘的者的价值观。这里再举一个朋友的例子，这个是我刚入职不久在群里一个好友说的，在群里认识的一位好友跟我讲的他们公司真实的情况：他们公司有60多个人，很多的店，很多的运营，但团队工作效率很低，团队很散漫，大家只会关注自己的，很少会去关心别人，很多人在那里感觉只是在混日子。后面我了解到，其实出现的这种情况完全是因为大家对公司不满，可能跟待遇，提升不公，工作量不同而不满，然后公司就是形成了不同的派，之后产生了内斗。其实我相信很多的公司存在这样的问题，只不过是大与小的问题了，然后你们又是怎么去处理这种问题呢?解铃人还需要系铃人，解决问题方法就是要找到问题的根源，我个人感觉可能存在的根源是：1公司在招人的时候忽视了团队人员的搭配;2人的价值观，甚至于后面没通过培训或者一些户外拓展活动来磨合团队调整团队的价值观,工作状态等。这里面要强调一点，电商团队不能一味的只是要求员工的业绩，也要适当的顾及到员工的一些情绪，还有归属感什么的!这了这样的分析之后就可以制订计划去招聘了，至于招聘么渠道，这个比较简单，我就不多说了，有很多的途径，像什么网上招聘，线下招聘，线下招聘，基本朋友，同学介绍都是可以的，只是能对公司或团队发展有帮助的人都是参考借用的!我这里说说怎么面试应聘者，毕竟选人是关键。先提一个问题，如果你是老板或者组建团队者，你会选择什么人的作为同事呢?经过上面的两点分析之后，你可能会有所抉择了，不过对于选人我还有几个原则：1， 态度好，能力强是首选;2， 态度好，能力差的可以培养;3， 态度不好，能力强的基本不用;4， 态度差，又没能力者只能说抱歉了.那么怎么判断一个人态度好不好呢?这个时候你就具备几个能力了：察，听，问。一个面试者进来的时候，你可以观察他的打扮穿着，行为什么的，这些就像看病一样，面试者从外面一进来，经过你这么一看，你基本上心里会有一些想法，但千万别下更不要先入为住说问问题，那样就会有失偏了!这个时候你要验证你刚刚看到的是不是对的，那么你先听一下，让他做一下自我介绍什么的，等他讲完了，你的想法会得到进一步验证的。但这个时候还是不能下结论的，你要问(懂得问问题其实是很不简单的)，通过问问题你可以引领面试来验证是否就是你要的人，这个时候你可以问他一些没准备的，来考验一下他的临场发挥，看看他的各方面的能力!针对不同的人，我会提不同的问题，不过我一般我都会提的几个问题来了解面试者：1， 你在未来这几年是怎么规划的?(可以简单的窥见他的方向是不是适合公司的)2，

你为什么会选择从事电子商务这个行业?(听听他的一些见解，你知道了解他入行的深浅)3，

你有什么能力可以胜任这份工作?(看看一个人有没有经常对自己作过总结或者反省什么的)4，

举一个你跟同事之间发生过了矛盾，然后你将怎么处理?(这个很关键，看看他处事能力，沟通能力等)5，

你认为上家公司怎么样，你期望从公司里得些什么?(可以看看一个人是否懂得感恩还是心存不满，然后看看他的期望是否匹配)6，

你觉得你自己最大的缺点是什么?(看看一个人的自我要求，改善能力怎么样)时间关系，我就不一一详细讲了，那么我讲最后一点，往往我问这个问题的时候，很多人都没明白我的用意，说真的，我不是在意你的缺点，人无完人，每个人都有缺点的，我想知道的是你怎么改善，如果说你经常晚起，那么你是怎么来改善的，这才是我要关注的，因为我相信每一个进团队的人都要积极向上，那样团队的正能量才才不断成长!经过了这些步骤，你大概可以判定那些人是不是你想要的，这里我再次强调一点，不一定非找梦幻团队，而要找定位准确的人，比如说你现在的目标就是美工，当前就是客服，愿意把工作做好的人，而不一定要很厉害的，团队要像《西游记》那样，有个坚定信念的唐僧，有个本领很高的孙悟空，有个生活调味品猪八戒，还有个愿意干苦活的沙僧。这里我在简单的举个例子，比如你想招个客服吧，面试过程中你可以反复的不同的问，测试对方是否有耐心，服务态度好，如果是的话，再看看你现在的团队那些同事都是那一类型的，如果你原来那些都很文静的，那么来个话多的，可能正好，会让气氛很轻松，那可能就是你要的同事了!当然人员招进来的时候，团队不可能那么完美的，需要你不断完善，还有接下来就要看你怎么培训了。因为培训这一块不是涉及到的内容也很多，我放在后面团队管理里来写吧，这里先略过，想知道的可以关注下!经过这些步骤之后，团队的核心成员基本已经组建完毕，但不代表完成，这个时候，你的工作量其实也是很多的，你需要时不时去关心你的下属，让他们有归属感，营造一种家的感觉，尽量让大家都有所收获，成长，有希望，这样的团队才有具备战斗力!说点题外话，其实事情能不能达成，整个过程离不开老板对你支持和鼓励，最好具备以下两点：第一， 老板的决心和对电商的重视程度，基本决定着你开展工作的难易;第二， 老板对你的信任，重视度，决定着公司的地位和下属对你的尊重。电子商务团队的人员构成1、程序员做网站，好的程序员是必须的。这里分不同的情况，要考虑招募不同的数量的程序员，如果是.net语言组建网站的话，由于.net的dll封装机制，开源氛围非常不好，.net程序员都是崇尚自己开发的，所以选用.net做网站会麻烦一些，需要从头写逻辑需求，流程需求，所以开发周期也会长很多，用.net做程序建议招募两名程序员，一名高水平一点，一名普通一点，进行资源互补。如果是php平台搭建的话，情况要好很多，现在市面上已经有非常程序的开源网店程序都是用php做的，国内知名的ecshop，国外的e-commercial,都是比较好的开源程序，这样逻辑需求就不用费精力了。一般如果是用ecshop开发，初期一个懂这个的程序员就能基本搞定。2、美工美工是很重要的角色，美工的美感，div css能力，直接决定了你网站的订单转化率，网站信用度。b2c最重要的是产品图片的处理，美化，如果美工在这方面能力不行，将会导致整个网站订单率下降，你做做就知道了，很多人的购买冲动就源于漂亮精致的产品图片，好的美工一个就ok。3、策划必须要有一名策划，可能有的朋友会说，我自己做策划啊，省点钱啊，其实你真正做就知道了，如果你自己把精力都放在策划上了，别的精力势必不够，如果你自己带团队，你肯定没有精力做具体的事情，不然，你一定带不好团队。策划主要工作是策划活动，网站布局，最好懂用户体验。别以为这些工作你自己搞定，我们是有这个能力搞定，但是我们没有这么多时间搞定。策划1名。4、编辑在b2c中的角色，如果有好的策划的话，相对能力弱一些，但是他除了担任日常编辑工作外，还会担任线上客户会员的服务，比如评论的维护，等等，一般来讲，能力要求，没有策划高。很多策划都是网编过来的。编辑1名。5、推广推广在网站开发的过程中，可能还不需要，后面就需要增加了，开发阶段不招募，推广一般2名，一个负责友情链接交换这种，小型网站合作，一个负责手动链接建设，因为seo是电子商务最有效经济的推广方式，所以初期的推广一般都立足于seo。6、客服客服的重要性就不言而喻了，客服实际上直接决定了公司的收入，客服最好是女生哦，有售前电话客服经验的，能够在客户询盘的情况下，很好的吧客户拿下，客服一般负责电话，qq，email等方式客服服务，客服的功劳一定不小。这个在网站开发阶段一般不招募，上线开始有流量了，就要招募了。7、团队管理接下来就是自己的工作了，每一个具体的工作有人做后，让团队所有的人都能够发挥自己的能力，把流程走起来，就是你的工作了。团队管理，工作任务安排，检视工作，网站发展进度规划，对外公关，大型媒体合作。都是你重点要做的事情，注意，你一定不能每天忙于琐事缠身，这样你的思想有一天会受到束缚，导致没有精力去思考后面的方向，好钢要放在刀刃上。

独行快，众行远。一个人能力再强，也干不过一个靠谱的团队，当下摆在我们面前的头等大事，便是如何打造出一个好的运营团队，为公司的推广业务舔砖加瓦。

【1】招到靠谱的人

招到靠谱的人，一靠多面试，二靠缘分。就和找女朋友似的，见的多，不如缘分到。招人这块我有个观点，也是观察了成百上千号人得出的绝大多数人都可以培养，这个绝大多数指的是98%以上的人，那种个别的，胜任不了工作的在我这么多年工作中，也就只遇到过一两个，几乎可以忽略。但为什么我们的印象中，有不少人确实做不好工作而被劝退的呢？用一句古话来解释，用人所长，世上无不可用之人；用人所短，世上无可用之人。如果一个人在某个公司做的一塌糊涂，换了一家公司经常得好评，那可以肯定的说，是上一家公司领导安排的工作不合理导致的。

【2】良好的培训制度

培训制度分为两种，一种是入职培训，另外一种是日常培训，除了公司规章制度规定的培训外，周末的线下分享课，APP的线上课程也属于培训的一种，学习这种培训是出自于个人的自觉。

入职培训能让新人更快的融入工作中去，不过和日常培训相比，其重要性还略显薄弱。以我曾经待过三家公司，以及待过一些小公司来看，真正有日常培训制度的公司只有一家。为什么会是这样的结果呢？其实很好理解，日常培训不能带来立竿见影的效果，而且培训还会占用到工作时间，那种急功近利的老板，恨不得马不停蹄的往前赶，培训啥的，不存在的。

如果没有入职培训，新员工就像散养的一样，自己去摸索，遇到问题了，去询问老员工，由于新员工到了一个新环境，人生地不熟，主动去问问题的可能性很小，就会出现新员工入职了一周多，还不知道公司是怎么运作的情况。其实解决这个问题特别的简单，公司找一个老人，给新人做一堂入职培训的课程，详细介绍公司的发展、理念、规划、业务模式以及更深层的信息。如果想节省培训成本，还可以把培训拍成视频，来了新人看视频即可，不论如何，入职培训必不可少。

【3】健全的岗位制度

无规矩不成方圆，健全的岗位制度是确保部门日常稳定输出的核心。在制度岗位制度时，我们首先要清楚，员工上班的目的是什么，大家第一反应是为了钱，这个答案是对的，但是仅仅靠钱驱动是不够的，我们身边有一些人，上班的短期目的是为了学经验，积攒人脉，其最终的目的才是为了钱，这个时候用钱去激励员工拼命干活，就好比拿着金条去哄小狗，还不如一根骨头来的实在。

【4】良性的团队氛围

一个团队的氛围是慢慢的培养起来的，这个调性和最初的领导秉性关系很大，有个老板，做事特别容易想没有规划，下面的团队做事也是整天像无头苍蝇一样。而一个良好的团队氛围，一方面可以提升团队的战斗力，另一方面在新人进来时，也可以形成传帮带的作用，把新人带好。团队氛围可以成就一个团队也可以毁掉一个团队，如果在团队中发现老鼠屎，当机立断赶紧开掉，不好的情绪会传染的，一个整天抱怨，工作偷懒的员工，久而久之会把团队的氛围带偏，我也相信绝大多数员工都是积极向上的，但也不排除有搅屎棍子，这点要留意。

【5】正确的目标和分工

目标定的太离谱，就不是目标了。就像人生一样，你给自己定个世界首富的目标，对自己一点帮助也没有，倒不如定个每个月写4篇文章来的实在。在定目标时，也不要太鸡贼，有的老板知道团队的上限，非要定超出上限50%的目标，比如正常一个月完成100万是很辛苦的了，然后定个150万的目标，让大家看的见，摸不着，这样也不好。我建议最好目标分两个，保底目标和冲刺目标，保底目标完成就有奖励，如果能完成冲刺目标有更多奖励，说不准会有奇迹发生。

分工的要点是，擅长什么就安排什么工作，这个要考验领导的眼力了，能不能发现员工的特长。另外一点是，工作做久了，一些人会对工作失去新鲜感，动不动就有了跳槽的想法，这时就要想调整分工的事情了，让乐于尝试新鲜事物的员工，有新的工作可以做，让乐于稳定的员工，有一份稳定的工作就好。

带团队不要事必躬亲，也不要做甩手掌柜，拿捏好两者之间的分寸很关键，做计划、监督过程、听取汇报、把控最终结果，做到这几点，以及上面提到的。离带出一个好的运营团队的目标就很近了。